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1. Premessa sul licenziamento per AI
L’introduzione dell’intelligenza artificiale in azienda può cambiare il modo in cui vengono svolte molte attività: dalla gestione delle fatture alla selezione dei documenti, dall’assistenza ai clienti all’elaborazione dei dati. Ma quando una nuova tecnologia consente di automatizzare tutto o parte del lavoro, il datore di lavoro può licenziare un dipendente per giustificato motivo oggettivo?
La risposta non è automatica. L’innovazione tecnologica può essere una ragione organizzativa legittima, ma il fatto di avere acquistato o attivato un software non basta, da solo, a giustificare un licenziamento.
Occorre verificare che la riorganizzazione sia reale, che abbia reso superflua una specifica posizione e che non sia possibile ricollocare il lavoratore in altre mansioni.
In questo articolo vedremo quali sono i passaggi essenziali per comprendere quando il licenziamento per AI può essere legittimo, quali aspetti devono essere valutati dall’impresa e che cosa può verificare il lavoratore che riceve una lettera di recesso.
2. Che cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il giustificato motivo oggettivo riguarda ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa. Non si fonda, quindi, su una colpa o su un inadempimento del dipendente: il tema è se una modifica aziendale abbia reso non più necessaria la posizione lavorativa occupata dal lavoratore (art. 3, legge n. 604/1966).
Una riorganizzazione può derivare, per esempio, dalla soppressione di un reparto, dall’accorpamento di funzioni, dall’esternalizzazione di un servizio o dall’introduzione di un nuovo processo digitale. Tra le possibili ragioni organizzative la giurisprudenza include anche un’innovazione tecnologica che renda superfluo l’apporto del lavoratore.
Il datore di lavoro non deve necessariamente dimostrare di essere in crisi o in perdita. Può riorganizzare l’impresa anche per aumentare l’efficienza, ridurre i costi o migliorare la redditività. Deve però provare che la scelta abbia prodotto una modifica concreta dell’organizzazione e che questa sia collegata alla soppressione del posto di lavoro. L’Autorità Giudiziaria non è chiamata a valutare se l’investimento nell’AI fosse la scelta imprenditoriale migliore: verifica se la ragione dichiarata sia effettiva e non pretestuosa, e se vi sia un nesso causale con il licenziamento.
3. L’AI può giustificare il licenziamento?
Può accadere che un sistema di intelligenza artificiale svolga attività prima affidate, in tutto o in parte, a una persona. La tecnologia, tuttavia, non è una causale autonoma che rende legittimo qualsiasi licenziamento. È necessario ricostruire che cosa è cambiato nel lavoro concreto.
L’impresa dovrebbe essere in grado di spiegare: 1) quali compiti svolgeva il lavoratore prima dell’introduzione del sistema; 2) quali compiti sono stati trasferiti all’AI o automatizzati; 3) quali attività sono rimaste affidate alle persone; 4) quale posizione lavorativa è stata soppressa; 5) perché il lavoro del dipendente non è più necessario nella nuova organizzazione; 6) quali verifiche sono state fatte per trovare mansioni alternative.
Una frase generica come «riorganizzazione aziendale connessa all’introduzione di un sistema di AI» rischia di non chiarire il collegamento tra tecnologia, attività svolta e soppressione del posto. La comunicazione deve specificare i motivi del licenziamento. Ad esempio, un’azienda introduce un sistema che classifica automaticamente le richieste di preventivo standard ricevute dai clienti. Prima, un addetto dedicava gran parte del proprio orario a smistarle; dopo la riorganizzazione, quel compito viene svolto dal sistema e la posizione viene effettivamente eliminata. L’azienda dovrebbe documentare il cambiamento e verificare se l’addetto possa essere assegnato ad altre attività disponibili. L’acquisto del software, da solo, non prova questi passaggi.
4. Soppressione della posizione e nesso causale
Per valutare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo occorre guardare alla posizione lavorativa, non soltanto al nome del software. Deve risultare un’effettiva soppressione del settore, della funzione o del posto interessato, riconducibile a un progetto organizzativo reale.
Il nesso causale è il collegamento tra la scelta aziendale e il licenziamento. Non basta che il software sia stato installato poco prima del recesso. Occorre poter ricostruire la sequenza: quali mansioni esistevano prima, come sono state modificate, quali attività sono state automatizzate e perché la nuova organizzazione non richiede più quella posizione. Se le stesse mansioni continuano a essere svolte da un altro dipendente o da un nuovo assunto, o se il posto in realtà non è stato eliminato, la causale dichiarata può essere contestata. Anche una riduzione dei costi o una maggiore efficienza possono essere obiettivi legittimi, ma devono tradursi in un mutamento organizzativo effettivo e coerente con il licenziamento.
5. Prima del licenziamento va valutato il repechage
Anche quando una posizione è stata davvero soppressa, il datore di lavoro deve verificare se sia possibile ricollocare il dipendente in un’altra mansione. Questo obbligo è noto come repechage e costituisce un passaggio essenziale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La verifica può riguardare mansioni equivalenti e, nei limiti riconosciuti dalla giurisprudenza, mansioni inferiori compatibili con la professionalità del lavoratore. Nel caso dell’intelligenza artificiale, può essere necessario chiedersi se restino attività di supervisione del sistema, gestione delle eccezioni, controllo dei risultati, assistenza agli utenti o altre funzioni disponibili e compatibili.
Non basta affermare che il ruolo originario è scomparso: occorre valutare la possibilità di un impiego alternativo e documentare l’esito della verifica. L’onere di allegare e provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore grava sul datore di lavoro. Ad esempio, un sistema AI riduce il tempo necessario per elaborare le pratiche, ma richiede comunque persone che controllino i casi anomali e correggano gli errori. Prima di licenziare un addetto, l’azienda dovrebbe verificare se le sue competenze siano adeguate, o possano esserlo con la formazione necessaria, per una di queste attività o per altri posti disponibili.
6. Quali documenti possono essere importanti
In caso di contestazione, la ricostruzione dei fatti può basarsi su documenti che mostrino l’organizzazione prima e dopo l’introduzione dell’AI. Possono essere rilevanti il progetto di riorganizzazione, la documentazione di implementazione del software, i mansionari, gli organigrammi, le procedure aziendali e la distribuzione dei compiti.
È utile anche comprendere se vi siano state assunzioni successive, se le stesse attività siano ancora svolte da altri e quali verifiche siano state compiute per la ricollocazione. Per i sistemi di AI che incidono direttamente sui lavoratori, possono assumere rilievo le informazioni fornite sul loro utilizzo, i criteri di funzionamento e le modalità di controllo umano. La lettera di licenziamento dovrebbe consentire al dipendente di capire quale posizione sia stata soppressa, quale cambiamento organizzativo l’abbia resa superflua, quale ruolo abbia avuto l’intelligenza artificiale e perché non sia stato possibile assegnare il lavoratore ad altre mansioni.
7. L’intelligenza artificiale non rende automatico il licenziamento
In conclusione, è possibile affermare che un’innovazione tecnologica, quindi anche l’adozione di un sistema di intelligenza artificiale, può rendere superfluo l’apporto di un lavoratore e, in presenza degli altri presupposti, concorrere a giustificare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
La legittimità dipende dalla concretezza della riorganizzazione, dall’effettiva soppressione della posizione, dal nesso causale tra il cambiamento e il recesso e dalla verifica della ricollocazione. Per un’impresa, valutare questi aspetti prima del licenziamento può aiutare a individuare i rischi e a documentare correttamente la riorganizzazione, al fine di evitare un lungo e costoso contenzioso.
avv. Gianfranco Leggio
18 ottobre 2026