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L’intelligenza artificiale può modificare il modo in cui un’impresa organizza il lavoro, distribuisce le attività e affronta una fase di difficoltà economica. Ma quando l’introduzione di strumenti di AI si accompagna alla riduzione del personale, una domanda diventa inevitabile: l’azienda può motivare un licenziamento sostenendo semplicemente che alcune attività sono ora svolte dall’intelligenza artificiale?
1. Che cosa ha esaminato il Tribunale di Roma
La risposta che emerge dalla sentenza del Tribunale di Roma n. 9135/2025 è più articolata. Nel caso esaminato, l’uso dell’AI è stato considerato nel contesto complessivo di una crisi aziendale e di una riorganizzazione documentata. Non è stato trattato come una ragione autosufficiente per licenziare. La distinzione è importante sia per le imprese che stanno ripensando i processi, sia per le persone che si trovano a valutare la legittimità del proprio licenziamento.
Il punto centrale, dunque, non è se l’impresa possa adottare strumenti di intelligenza artificiale. È se il datore di lavoro sia in grado di provare, con elementi concreti e coerenti, che la scelta organizzativa abbia determinato la soppressione effettiva della posizione e che non fosse possibile ricollocare il lavoratore.
Il giustificato motivo oggettivo resta legato ai fatti aziendali e al nesso tra quei fatti e il recesso (artt. 3 e 5, Legge 15 luglio 1966, n. 604).
2. Il caso
La controversia riguardava il licenziamento di una graphic designer nel corso del 2023. La società aveva spiegato la scelta con una crisi economico-finanziaria e con una riorganizzazione diretta a concentrare le risorse sulle attività ritenute centrali per il proprio business tecnologico. La lavoratrice contestava, tra l’altro, che la posizione fosse stata davvero soppressa e lamentava l’assenza di una proposta di ricollocazione in altre mansioni.
Il Tribunale ha ritenuto assolto l’onere probatorio datoriale sulla base di un insieme di elementi. Tra quelli considerati figuravano la trasformazione della forma societaria, le numerose cessazioni di rapporti, lo sfratto per morosità relativo alla sede aziendale e l’avvio di una procedura negoziata della crisi d’impresa. Le testimonianze hanno inoltre descritto la riduzione delle attività di design e marketing e la scelta di concentrare l’organizzazione sulle linee di prodotto principali.
Nel quadro istruttorio è emerso anche che un responsabile aveva iniziato a utilizzare strumenti di intelligenza artificiale, ritenuti utili per velocizzare alcune prestazioni e contenere i costi. Alcune attività prima svolte dalla lavoratrice erano state assorbite da altre figure. La società aveva sostenuto che la posizione fosse stata soppressa e che le altre posizioni disponibili fossero occupate o richiedessero competenze diverse, in particolare in sviluppo software e cyber intelligence.
Il giudice ha valutato l’uso dell’AI assieme al resto delle prove, in un contesto già caratterizzato da difficoltà economiche e da una riduzione delle attività non centrali. La decisione non stabilisce, quindi, che l’introduzione dell’intelligenza artificiale sia in sé una prova del giustificato motivo oggettivo. Né afferma che ogni impresa possa sostituire una posizione lavorativa con l’AI senza dimostrare altro.
3. Il nesso tra riorganizzazione e licenziamento
Per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la verifica non si esaurisce nell’esistenza di una difficoltà aziendale o nell’adozione di una nuova tecnologia. Occorre che le esigenze organizzative dedotte siano effettive e che vi sia un collegamento concreto tra quelle esigenze e la soppressione del posto.
Affermare che “l’intelligenza artificiale svolge oggi quel lavoro” non descrive necessariamente l’intera situazione. Bisogna comprendere quali mansioni sono cambiate, quali attività sono state eliminate o ridotte, chi svolge oggi le funzioni residue e in che modo la scelta si inserisce nell’organizzazione aziendale.
La prova deve consentire di ricostruire una sequenza plausibile, non limitarsi a richiamare la tecnologia come formula generale. Ad esempio, un’impresa che documenta perdite, riduzione dei progetti e chiusura di un reparto può spiegare anche che una parte delle attività residue viene svolta con software AI e ridistribuita tra il personale rimasto. La documentazione economica e organizzativa, però, deve essere coerente con la soppressione della posizione e con le altre circostanze del caso; la sola licenza di un software non dimostra automaticamente il giustificato motivo oggettivo.
4. Il repechage: verificare la possibilità di ricollocazione
Un ulteriore passaggio decisivo è il cosiddetto repechage, cioè la verifica della possibilità di impiegare il lavoratore in un’altra posizione compatibile nell’organizzazione aziendale. Il Tribunale di Roma richiama l’orientamento della Corte di cassazione secondo cui l’allegazione e la prova dell’impossibilità di ricollocazione spettano al datore di lavoro, come parte del giustificato motivo.
Poiché dimostrare che non esistono posizioni utili significa provare un fatto negativo, la prova può anche essere presuntiva o indiziaria. La sentenza richiama, tra gli elementi rilevanti, la dimostrazione che i posti fossero stabilmente occupati al momento del licenziamento e che non siano state effettuate assunzioni per un congruo periodo successivo.
Nel caso concreto, il Tribunale ha ritenuto che le posizioni indicate dalla lavoratrice non fossero disponibili o non fossero compatibili con la sua professionalità e che l’organico e le competenze richieste non consentissero il reimpiego.
5. Tre indicazioni per le imprese che adottano l’AI
Le imprese che intendono adottare dei sistemi di intelligenza artificiale dovrebbero effettuare delle approfondite analisi, tra queste:
- 1) Ricostruire prima la ragione organizzativa. L’impresa deve essere in grado di spiegare quali esigenze produttive o economiche hanno portato alla riorganizzazione, quali attività sono state ridotte e quale rapporto esiste tra tali scelte e la posizione soppressa. L’intelligenza artificiale può essere un elemento del contesto, ma non sostituisce la prova dei presupposti del licenziamento.
- 2) Conservare una documentazione coerente e contemporanea ai fatti. Delibere, organigrammi, dati economici, descrizioni delle mansioni, andamento dei progetti e successive assunzioni possono contribuire a ricostruire ciò che è accaduto. La documentazione deve riflettere la realtà e non essere costruita a posteriori per giustificare una decisione già presa.
- 4) Verificare concretamente il repechage. Prima del recesso è opportuno mappare le posizioni esistenti, i requisiti richiesti, le competenze della persona e le eventuali mansioni compatibili.
6. Tre indicazioni per chi viene licenziato
Il lavoratore o la lavoratrice che ricevono un licenziamento per giustificato motivo oggettivo possono:
- 1) Chiedere quali fatti sono posti a fondamento della decisione. È utile comprendere quale riorganizzazione sia stata realizzata, quale posizione sia stata soppressa e quale ruolo abbia avuto l’AI. Il riferimento alla tecnologia, da solo, non chiarisce se le mansioni siano cessate, ridotte o trasferite ad altre persone.
- 2) Ricostruire mansioni e competenze. Contratto, descrizione delle attività, comunicazioni interne e documenti disponibili possono aiutare a confrontare il lavoro svolto con l’assetto successivo alla riorganizzazione. Se risultano nuove assunzioni o posizioni potenzialmente compatibili, è importante identificarle con elementi concreti.
- 3) Far esaminare tempestivamente la comunicazione e la documentazione. Le valutazioni dipendono dai fatti, dalle date e dagli atti disponibili. Un’analisi legale può aiutare a capire quali aspetti approfondire e quali iniziative siano praticabili, evitando che una situazione complessa venga ridotta alla sola frase “è stato introdotto un sistema di intelligenza artificiale”.
7. Intelligenza artificiale e diritto del lavoro: riflessioni conclusive
L’impiego dell’AI può incidere su tempi, costi e distribuzione delle attività. La sentenza romana mostra, però, che, ad oggi, il contesto tecnologico non elimina la necessità di verificare i presupposti del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e l’impossibilità di ricollocazione.
avv. Gianfranco Leggio
16 ottobre 2026